“组织绩效”系指企业在特定目标上的表现(陈孟谦,1998)。徐佳铭(1993) 指出,许多学者皆认为绩效是对组织目标达成程度的一种衡量,甚至可以将绩效 和目标划上等号。虽然学者对组织绩效的看法相近,但对绩效的构面则有不同的 看法,通常随着各个研究主题的不同而采用不同的组织绩效指针(方淑娟,1997; 李志华,1982)。
Dyer and Reeves(1995)指出在探讨人力资源管理系统对经营绩效的研究 中,一般对组织绩效采用多种不同的标准来衡量,其中最常用的为以下三种:
1. 人力资源产出:如缺勤率、流动率与团体或个别绩效。
2. 组织产出:如生产力、质量与服务。
3. 财务或会计产出:如资产报酬率、投资报酬率等。
吴秉恩(1992)认为当检视人力资源管理策略面的绩效时,需兼顾二种指针, 分别为整体性人力资源计量指针以及定性指针。整体性人力资源计量指针,指的 是员工平均收益、员工生产力、重要员工流失率等。定性指针则为员工工作士气、 相关人员认同度、人力资源声望等。此一观念为国内外学者认同与采用(黄同圳, 1996;Youndt, et al, 1996)。
Venkatraman & Ramanujam(1986)对于企业绩效的衡量,提出一套较为完 整的衡量构面:
1. 财务绩效(Financial Performance):一般研究比较常用的指针,包括投资 报酬率、销售额成长率等。
2. 营运绩效(OperationalPerformance):除了财务绩效外,再加上市场占有 率、产品质量、新产品导入、附加价值等非财务性的指针。
3. 组织效能(Organizational Effectiveness):指非财务性、且与人有关的指针, 如员工士气等。
由上述学者对于绩效指针的看法得知,较完整的组织绩效指针必须包含财务 性的指针与非财务性的人力资源绩效指针。而要衡量教育训练对组织绩效的影 响,Garavan(1991)指出可以运用以下七方面的指针衡量非财务面的绩效:1. 组织策略执行力,2.对人力资源管理其他功能之贡献,3.工作满足,4.意外、离 职率及缺勤率下降,5.顾客满意度,6.学习时间长短,7.组织适应未来需求能力 等。至于财务面的组织绩效,Sparrow(1987)指出组织良好的训练绩效应包括 六大项:1.五年内雇用人数增加,2.产出增加,3.获利,4.预期资产周转率及利润 增加,5.推出新产品及服务,6.高技术能力员工的人数比例增加等(杨香容, 2001)。由于本研究系跨国调查研究,因此在客观财务绩效指针的收集上有相当 大的困难,因此,综合以上各位学者所提出之准据,再加上本研究之目的,决定 采用受访者的经营绩效,包括服务质量、生产水平、生产到上市时间、创新率等, 以及人力资源绩效指针中的员工离职率来衡量。
文章来源: 胡雯雯 国立中央大学